Durée minimale de travail des salariés à temps partiel : quand et comment ?

La loi du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou, en cas d’aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année, à l’équivalent calculé sur la période annuelle ou infra-annuelle.

Tous les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1^er juillet 2014 doivent respecter cette durée minimale, sauf à pouvoir justifier d’un cas de dérogation prévu par la loi.

Les cas de dérogation à la durée minimale légale de travail

• de plein droit

– pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Cette dérogation de droit ne dispense pas l’employeur de son obligation de proposer une durée de travail supérieure à 24 heures ;

– pour les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires, lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;

– pour les salariés embauchés en CDD ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire pour le remplacement d’un salarié du fait :

• de son absence,

• de son passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié et son employeur,

• de la suspension de son contrat de travail,

• de son départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

• de l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

– pour les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours.

• par convention ou accord de branche étendu

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale, à condition toutefois qu’il comporte des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permette au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel).

Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

• sur demande écrite et motivée du salarié

– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;

– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures.

Dans ce cas, les horaires de travail du salarié doivent également être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

A noter que l’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ainsi formulées.

Priorité d’accès à la durée minimale de 24 heures

Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle bénéficient, s’ils souhaitent augmenter leur temps de travail, d’une priorité d’accès à un emploi disponible de même catégorie professionnelle ou équivalent d’au moins 24 heures hebdomadaires dans le même établissement ou la même entreprise. Comme tous les salariés à temps partiel, ils bénéficient également d’une priorité d’accès à un emploi à temps complet.

L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles concernés dans l’entreprise. Il pourra donc refuser d’accéder à une telle demande s’il ne dispose pas d’un tel emploi.

Dans le dispositif d’origine, avant que ne soit prise l’ordonnance du 29 janvier 2015, les contrats de travail en cours au 1^er janvier 2014 bénéficiaient d’une période transitoire de deux ans pour se mettre en conformité avec la loi, soit jusqu’au 1^er janvier 2016. Durant cette période transitoire, la durée minimale de 24 heures ne s’appliquait que si le salarié en faisait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activitééconomique de l’entreprise.

Ce dispositif transitoire, source de nombreuses critiques, a été supprimé par l’ordonnance du 29 janvier 2015 qui a prévu pour tous les contrats de travail à temps partiel, quelle que soit leur date de conclusion, une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures.

Par ailleurs, une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

L’idée est de laisser la possibilité au salarié de pourvoir un emploi de catégorie professionnelle non équivalente à la sienne, mais comprenant un nombre d’heures de travail supérieur lui permettant ainsi d’augmenter globalement sa rémunération.

Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (ou le tiers de cette durée si une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit). Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. A défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % et celles effectuées au-delà du 1/10e de cette même durée sont majorées de 25 %. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur à 25 % sans toutefois être inférieur à 10 %.

 Les compléments d’heures

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue contractuellement. Dans ce cas, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle constituent des compléments d’heures rémunérés au taux normal, sauf si une convention ou un accord de branche étendu prévoit la majoration salariale de ces heures.

En revanche, les heures complémentaires effectuées au-delà des compléments d’heures donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

A titre d’exemple, si les parties conviennent de porter temporairement la durée du travail de 24 à 30 heures par semaine, toutes les heures effectuées au-delà de 30 heures devront être majorées d’au moins 25 %.

La convention ou l’accord de branche étendu doit fixer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. De même, il doit déterminer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Négociation obligatoire

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation doit porter notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; Loi 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6 ; Ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015, JO du 30.

Pour aller plus loin

Evolutions législatives de l’entrée en vigueur de la durée minimale

Applicable depuis le 1^er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel a été instituée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Entrée en vigueur le 1^er janvier 2014, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a suspendu son application du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014. Enfin, une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue sécuriser ce dispositif en supprimant la période transitoire qui devait s’appliquer jusqu’au 1er janvier 2016 aux contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1^er janvier 2014.

Droits du salarié à temps partiel

Tous les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1^er juillet 2014 doivent respecter la durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel) si aucun cas de dérogation prévu par la loi ne peut être appliqué.

A défaut, outre la priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures, le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire de son contrat.

© Copyright Editions Francis Lefebvre